Сакигакэ назначают руководителем проблемного автосалона. Он должен понять причины «текучки» и наладить работу команды. Но Сакигакэ сталкивается с враждебностью и сопротивлением. Как быть?
Перед вами бизнес-манга — впервые издаем книги такого формата. Это суперпопулярная серия в Корее и Японии. Автор — профессор психологии и эксперт по организационному развитию. Так что в книге — мощная теоретическая база, которая объясняется просто и понятно.
Стандартные методы не работают
Итак, Сакигакэ назначили руководителем в автосалон. Атмосфера в офисе была гнетущей. Количество отгулов и увольнений выше, чем в других подразделениях. Конфликт механиков с сотрудниками отдела продаж неуклонно нарастал.
Молодой человек был полон энтузиазма. Он почитал книги и поискал решения в интернете. Попробовал ежедневные планерки и предложил сотрудникам высказать свое ви́дение среднесрочных перспектив. Но люди реагировали вяло.
Почему ничего не сработало?
Дело в том, что все проблемы можно разделить на технические и адаптивные. Для исправления технических проблем — например, сбоев в работе оборудования, — нужны стандартные решения. А вот с адаптивными — это не работает. Сакигакэ пытался решить адаптивные проблемы стандартными методами, но они тут неэффективны.
«Кто-то это сказал?»
В отчаянии менеджер Сакигакэ обратился в отдел организационного развития службы персонала и встретился с консультантом Мидзусиной. Мидзусина, как третье лицо, провела встречу, где сотрудники рассказали ей о работе. Их слова она анонимно передала руководителю, затем огласила на общей встрече отдела, а потом провела обсуждение с обратной связью.
Два ключевых элемента организационного развития — обсуждение и сотрудничество. Все вовлекаются в обсуждение человеческих факторов. И только затем составляют и реализуют план сотрудничества.
Инициативная группа
Один человек не может продвигать перемены, даже если очень хочет положительных изменений. Нужна инициативная группа. Её участники заряжаются энергией друг от друга и постепенно движутся к улучшениям. Но как понять, кого включить в группу? Выбирайте тех, кто стремится к одному результату и готов работать над улучшениями.
Вам нужны те, кто осознает наболевшие проблемы, желает компании лучшего, кто заботится о коллегах и отношениях с ними, считает важным сотрудничество и умеет работать в команде. Но это не всё.
Группа должна быть уменьшенной версией компании, с разнообразием мнений.
А значит, вам также нужны сотрудники с разными представлениями, но с общей целью. Те, кто не сразу соглашается с другими и мыслит независимо. И имеет достаточно авторитета для внедрения нововведений.
Сопротивление переменам — это нормально
Важно понять: сопротивление переменам естественно, это признак здоровья компании. Когда Сакигакэ объявил о ежедневных планерках, никто не высказался против и не пожаловался — хотя неудовлетворение кипело у каждого внутри.
Да, если перемены кажутся навязанными, положительного результата не будет. Но если при внедрении нового никто не жалуется, не сопротивляется и не выражает недовольства — это плохой знак.
Что еще?
В бизнес-манге «Крутой менеджер Сакигакэ» сложные концепции рассказаны простым языком и проиллюстрированы примерами. Например, вы узнаете:
— Все роли важны: почему в манге нет главного персонажа
— Что делать, если ничего никому не нравится
— Четыре уровня двусторонней коммуникации
— От индивидуальной работы к коллективной
— Экспертный, врачебный, процессуальный: три стиля содействия
— Что такое самоорганизация и как её развивать
И еще много ярких примеров с подробными комментариями автора.
Бизнес-манга понравится поклонникам традиционной манги, а также молодым специалистам, которые недавно начали свой профессиональный путь. Да, можно взять академический учебник, где вся теория разложена по полочкам. А можно прочитать бизнес-мангу, где всё то же самое показано на примерах Сакигакэ, Маримо или Рэйсы. Ждем новый том!
По материалам бизнес-манги «Крутой менеджер Сакигакэ»
P.S. Хотите узнавать о самых классных комиксах МИФа и получать скидки на лучшие новинки? Подписывайтесь на нашу рассылку.
