Как выглядит работодатель мечты? 10 признаков компании, в которой хочется остаться

Каждый сотрудник может указать на уязвимость в рабочем процессе и предложить решение. Речь о культуре фидбэка: в компании принято давать конструктивную, экологичную обратную связь. Ее воспринимают как топливо для развития. Вместо «мне не нравится» говорят «мне кажется, в этом процессе не работает вот этот момент, чем я могу тебе помочь?», предлагают, как можно пофиксить проблему. Так сотрудники становятся амбассадорами изменений. Это касается не только процессов, связанных с задачами клиентов, но и внутренних.

Важный принцип — оставаться человеком: по-человечески относиться к себе и к другим. Все, что партнеры вместе создали за эти годы, не стоит того, чтобы кто-то громко хлопал дверью или провоцировал конфликт. Расстаться, бросить, разойтись — самое простое. Но это значит, что человек не хочет строить дальше, не готов инвестировать в отношения время и силы. Поэтому, вместо того чтобы тратить время на ссоры, лучше сказать: «Я тебя люблю, несмотря на все твои закидоны. Возьми время. Выдохни. Я рядом. Придешь — обсудим». Любая проблема, которая сегодня кажется главной в жизни, не будет значить ничего через полгода-год.

Это «сотворчество» или «сосозидание». В основе подхода лежит идея о том, что при создании чего-то нового руководителю или команде не стоит полагаться только на свое представление, как должен выглядеть результат. Ведь к нему можно прийти разными способами. Co-creation — про умение определиться, что нужно сделать, но дать команде свободу, как это будет реализовано. Преимущество подхода в том, что финальная идея принадлежит не конкретному человеку, а команде. Кто-то что-то сказал во время обсуждения, кто-то что-то записал на доске, кто-то придумал слоган — и так далее. В результате каждый «присвоит» идею себе. Мотивировать сотрудников не придется — они уже будут заранее влюблены в проект, потому что заразились идеей, когда сообща ее создавали. Так происходит синхронизация команды. Каждый чувствует свои значимость и причастность.

Есть прикладной инструмент — очная встреча сооснователей, аналог стратсессии. На ней обсуждают не цели совместных бизнесов, а свои мечты и желания за пределами работы. Это не ответ на возникший вопрос или разногласие. Это желание понять, кому что интересно в долгосрочной перспективе. Кому в какую сторону стоит идти. Как сохранить партнерство, но не придавить личные интересы. Особенность собрания в том, чтобы не фокусироваться на проблемах и критике. Вместо этого говорить «о хорошем, сильном, важном». О сильных сторонах. Например, каждому нужно рассказать, что ему дает ресурс. Затем «вытащить» ценности и «поженить» их с ценностями бизнеса.

Важно, как офис выстроен. В одном пространстве человеку хочется сгорбиться, сжаться, сидеть и жалеть себя, а в другом у него рождаются амбиции, ему хочется что-то делать. «Не зря большинство наших сильных взлетов были связаны с новыми офисами и пространством», — отмечает Евгений Давыдов.

Кроме внешних атрибутов, есть неосязаемые факторы — свобода, которая выражается, например, в отсутствии дресс-кода. Забота — на кухне у сотрудников есть доступ к свежим фруктам и продукции re-feel. Ответственность и взаимоуважение — сотрудники соблюдают общие правила поведения, например не курят в помещении и сортируют мусор. Сплоченность — например, есть традиция, когда агентство покупает продукты для бутербродов, и коллеги вместе их готовят на офисной кухне, устраивают посиделки с пиццей, что-то смотрят или рисуют сообща. А еще во все офисы можно приходить с питомцами.

У сотрудников есть право пять дней в году не приходить на работу, не теряя в зарплате. Больничный лист тоже не потребуется. Но руководителя все-таки нужно будет предупредить. Эта опция позволяет отлежаться, отвезти питомца к ветеринару или решить другие личные дела. Правда, есть ограничение: пропускать можно не больше трех дней подряд. Если нужно больше времени, то придется брать отпуск или оформлять больничный.

Оно проявляется в мелочах. Например, коллеги оставляют друг другу на рабочих местах записки с теплыми пожеланиями или благодарностями. «Мы поздравляем ребят с годовщинами работы. И это не только про внимание, но и про то, что нам тоже важен этот момент», — рассказывает Люба Унятович, Head of HR. Команда пишет поздравление в дайджесте и отправляет большое и персональное сообщение с личного аккаунта SETTERS в Telegram, то есть от лица компании. «В этом сообщении вспоминаем путь, который сотрудник прошел, классные проекты, отмечаем важные черты коллеги. Получается супертрогательно. Ну и дарим небольшой подарочек», — добавляет Унятович.

Александра Жаркова о том, какой она лидер: «Я пассионарный человек — предприимчивый и активный. Настолько, что я бы назвала себя креативным high energy лидером (лидером с высоким уровнем энергии). Я всегда говорю: “Ребята, приходите ко мне за энергией, мотивацией”. Даже в самой плохой ситуации я вижу плюсы. У меня в календаре стоят встречи с сотрудниками “Обмен энергией с Сашей”.

В SETTERS есть практика дня благодарности, когда коллеги находят множество поводов, чтобы поблагодарить друг друга. «Однажды — в сложные времена — мы с HR-командой написали персональную благодарность каждому сотруднику. И отправили все сюрпризом в дайджесте. Ребята были в восторге. А еще все присоединялись и продолжали писать “спасибо” коллегам в комментариях», — рассказывает Люба Унятович.

«Мы делаем то, что нам нравится, что мы любим. Так, как мы считаем нужным, как нам кажется интересным, правильным, экологичным», — говорит о работе Александра Жаркова. В основе этого вектора — внутренние ценности.