в вишлисте
Личная скидка {{ profile.personalDiscount.discount }}%
в корзине
на сумму
{{ cart.totalCount + cartEbook.totalCount }}
Корзина
Мы. Жизнь издательства
Как мы нанимаем людей в МИФ: взгляд HR-специалиста
1 июня 2 847 просмотров
Мы. Жизнь издательства
Как мы нанимаем людей в МИФ: взгляд HR-специалиста
1 июня 2 847 просмотров

Дарья Солдатова, HR МИФа
Дарья Солдатова, HR МИФа

Мы часто говорим, что МИФ — это Много Имен и Фамилий. И кому как не HR-специалистам знать, кто скрывается за этими буквами. Мы решили продолжить серию праздничных статей, приуроченных ко дню рождения издательства, с нашего ведущего менеджера по персоналу — с Дарьи Солдатовой. Эту статью написала она сама.

Откуда берутся вакансии

У любого МИФовца есть свои зоны ответственности, а вместе мы составляем единую дышащую систему. Каждый человек — как каждый кусочек мозаики — влияет на общий результат.

Настоящий эффект бабочки. Мы в МИФе настолько взаимосвязаны, что это даже немного пугает.

Вакансии появляются, когда перед издательством стоит определенная задача (заключать крупные сделки, разрабатывать промо-активности с партнерами) или возникает необходимость по созданию, поддержанию и улучшению существующих процессов (вести бухгалтерию, разработать и внедрить систему развития сотрудников).

Все начинается с вопроса «Зачем?»

Прежде чем начать поиск людей, мы определяем цели, которые будут стоять перед человеком в новой роли. И каких результатов от него ожидаем. Эти критерии формируются на основе бизнес-целей и потребностей компании.

Нам важно, чтобы цели обеих сторон — МИФа и соискателей — совпадали.

Цели и результаты определяем как на краткосрочный период, так и более долгий срок. То есть сразу смотрим на то, как будет развиваться новая роль (вакансия) в ближайшие несколько лет. Чтобы человек понимал, куда он может расти. Затем решаем, каким качествами, знаниями и опытом он должен обладать, чтобы работать с максимальной эффективностью. И удовольствием 🙂 Все это отражается в тексте вакансии — посмотрите любую из открытых.

Про требования к кандидатам

С опытом и знаниями все достаточно просто. Всегда можно чему-то научиться, освоить новые инструменты, но основные знания и опыт должны совпадать с тем, что предстоит делать. Согласитесь, было бы странно поручить кардиологу финансовый анализ или даже взять кардиолога на роль гастроэнтеролога, хотя они оба врачи. Каждый должен заниматься своим делом. При этом некоторые люди, приходя в МИФ, стремятся сменить сферу деятельности. И это нормально.

Никто не должен находиться в плену у профессии, которая перестала приносить радость.

Если такое случается, советуем начинать с «новичка» — junior-вакансий, где требований будет меньше, а ответственность за конечный результат не такой большой (но все же есть, потому что МИФ — это про умение отвечать за все, что ты делаешь).

На собеседовании приходит время смотреть на компетенции. Они всегда проявляются в поведении и действиях людей. Поэтому мы смотрим на прошлый опыт соискателей и выясняем, как человек вел себя в ситуациях, похожих на те, с которыми ему предстоит столкнуться в МИФе.


Наша HR-команда.

Например, ищем в кандидатах «способность быстро находить и принимать решения в кризисных ситуациях». Эта компетенция очень нужна не только руководителям и всяким супер-серьезным людям, но и ассистентам, секретарям или администраторам. Как? Задаем вопросы. Например, такой: «Случались ли на вашей работе форс-мажоры? И как вы с ними справлялись?»

Вариант ответа № 1:

«Однажды из-за ошибки в документах заказ нашего клиента для книжного магазина (около 2000 книг) был отправлен в Екатеринбург вместо Санкт-Петербурга. Сроки поджимали, и машина с книгами не успевала вернуться. Я позвонила клиенту и предупредила, что мы задержим доставку. И чтобы сгладить впечатление, договорилась о скидке на следующий заказ».

В принципе, это хорошее решение, но не совсем то, что нам нужно.

Вариант ответа № 2:

«Однажды из-за ошибки в документах заказ нашего клиента для книжного магазина (около 2000 книг) был отправлен в Екатеринбург вместо Санкт-Петербурга. Сроки поджимали, и машина с книгами не успевала вернуться. Поэтому я проверила, есть ли похожие заказы в Санкт-Петербург или в ближайшие к нему города, и отправила этому клиенту книги, которые были приготовлены для другого магазина, но с более поздней датой доставки. А второму клиенту в итоге привезли те книги, которые побывали в Екатеринбурге».

Решение принято, клиент счастлив и ничего не потерял. Мы предполагаем, что необходимая компетенция у соискателя есть. Значит, нам может быть по пути.

Если у кандидата отсутствует опыт в какой-то сфере, смотрим, проявлял ли человек необходимые для нас качества в других ситуациях. И если да, то, вероятно, примем решение о сотрудничестве, а затем составим план обучения и развития в недостающей области.

Мы стараемся оставаться гибкими и не упускать действительно перспективных людей.

Поиск сотрудников похож на детскую игру «Найди 10 отличий». Компания понимает свои цели и потребности, соискатели — свои. Во время собеседований мы обмениваемся этими картинками и ищем совпадения (и отличия, конечно, тоже), проясняем возможности друг друга. С кем совпадений больше всего, с тем и работаем.

Наши необычные собеседования

Несмотря на то, что МИФ — это серьезная компания с высокими требованиями к кандидатам, наши собеседования отличаются от «кабинетных». Никто не надевает пиджаки, галстуки и офисные платья. Чаще всего мы беседуем с кандидатами по Скайпу (у нас же удаленная работа). Конечно, бывают и курьезные случаи.

У меня дома живут три собаки. Иногда они могут залаять, что-то уронить или полезть ко мне обниматься. Даже во время собеседований. Это очень милая и самая любимая мной часть удаленной работы. У кандидатов тоже иногда бывают животные. Однажды, во время беседы с одной девушкой, у нее залаял пес и полез к ней на руки. Она очень засмущалась, хотела извиниться, но в это время раздался задорный лай моих собак, которые решили заглянуть в экран. Мы очень смеялись.

В общем, МИФ — это компания, где при приеме на работу собеседования проходят не только соискатели, но и их любимцы.

Про формирование команд

На выбор нового сотрудника влияет еще один очень важный фактор — особенности команды, в которую ищут нового человека.

В коллективе люди должны дополнять друг друга. Компенсировать слабые и дополнять сильные стороны коллег. А еще — заражать друг друга энергией и позитивом. Очень важно, чтобы получался синергетический эффект от сотрудничества, и каждый член команды получал от совместной деятельности больше, чем отдавал.

То есть мы ищем того, кто не только принесет новые знания и экспертизу, но и добавит комфорта и уверенности команде. И дело не только в этикете общения и ответственном отношении друг к другу, но и в совпадении темпераментов и подходов к работе.

У нас есть несколько очень мягких, но сдержанных в общении команд, куда мы стараемся не приводить людей экспрессивных. Не потому что темпераментность это плохо, а потому что остальной команде будет очень сложно с кем-то активным и шустрым.

Не уверен — не бери

Любая компания хочет себе в команду того, кто подойдет для вакансии лучше остальных. Поэтому и принято говорить, что вакансия «открыта на конкурсной основе». Ошибка в подборе влечет за собой очень большие риски.

Риск 1. Результат не будет достигнут

МИФ — это система, где все элементы влияют друг на друга. И если в одной точке происходит сбой и необходимый результат не достигается, то в других работа тоже съезжает.

Например, если маркетолог неправильно определит позиционирование книги, то все остальные команды продвижения не смогут объяснить читателям, какие у книги есть преимущества, или расскажут об этой книге не той аудитории. Тогда ее никто не купит, МИФ не окупит затраты на производство, а компания не сможет выдать команде зарплату. В масштабах одной книги все не так страшно, конечно, но очень наглядно.

Риск 2. Команда будет расстроена и демотивирована

С первого дня новички становятся частью команды (просто сначала мы ждем от них чуть меньше, чем от старичков). Команда со своей стороны всегда вкладывается в адаптацию и обучение новых сотрудников, что приводит к формированию личных привязанностей и теплых отношений в коллективе. В случае если новый человек не приживется, для нас это будет провал.

Именно поэтому компании, которые действительно заботятся о своих сотрудниках, никогда не рассматривают предложения соискателей сначала поработать бесплатно. Ведь для того чтобы погрузить новичка в работу, команда тратит много сил и времени.

В МИФе мы посчитали, что в общей сложности за период испытательного срока новичка мы тратим на его адаптацию 70-80 часов времени наставников и HR-специалистов. Почти две недели за три месяца — это много, и за это время команда успевает выполнить множество необходимых задач. Поэтому нам важно быть уверенными в человеке.

Но, с другой стороны, если вам отказали в приеме на работу, это не повод отчаиваться. Часто отказ может помочь соискателям определить путь своего профессионального развития. У нас есть истории, когда люди приходили в МИФ с третьего или четвертого раза, получив необходимый опыт в других компаниях, и осознав, чем они действительно хотят заниматься. Всему свое место и время.

Что чувствуют те, кто прошел?

Когда собеседования позади, а ты уже влился в команду, словно был в ней всегда, прошедшее собеседование вспоминается с улыбкой. Вот что рассказала Аня Бойцова, наш ответственный редактор направления «МИФ. Детство»:

— Когда я решила сменить работу, то подумала, что нужно посетить сразу несколько издательств. Система подбора в МИФе меня шокировала. Точнее, сложность теста. Это было самое сложное тестовое в моей жизни! Когда я его получила, то осознала, насколько высок уровень (теперь уже моего) издательства. Это меня вдохновило. Я решила, что это большой шанс узнать свой реальный уровень как специалиста, а еще и получить работу в издательстве, которое мне нравится.

Собеседования были очень приятными. Но к ним тоже надо было готовиться. За день до у меня не было ни скайпа, ни наушников, ни места для беседы. Пришлось решать все в сжатые сроки, но это того стоило.

Работой я очень довольна. Знаете, при знакомстве люди стараются казаться лучше, чем есть. Но прошло время — и никто не изменился, команда у нас прекрасная. А сама работа — подбор книг, авторов и обязанности — просто сказка. И всегда есть место для развития.

Иван Бастраков, менеджер по работе с российскими авторами, пришел к нам недавно.

Его воспоминания еще свежи:

— В МИФ я пришел с работы, которая перестала быть для меня любимой. Собеседование по скайпу было в новинку, у меня не было такого опыта раньше и, честно говоря, я не знал, чего ожидать. В итоге решил, что лучшей стратегией будет «не париться», и просто в обеденный перерыв вышел и с телефона созвонился с HR-ом. Меня удивило, как легко и гармонично все прошло, будто просто поболтал с приятелем. Тестовое задание, впрочем, оказалось более сложным, чем казалось с первого взгляда, но я это воспринял скорее как плюс — люблю поизучать и поразбираться в чем-то.

Результатом я очень доволен, до сих пор никак не могу перестать петь соловьем друзьям о том, как мне повезло. Знаю, что это прозвучит пафосно, но я горжусь тем, где работаю и тем, чем занимаюсь. И да, картинка в целом сходится с тем, чего я ожидал, хоть все оказалось и сложнее, чем мне виделось снаружи. Но опять же — это скорее плюс, чем минус.

А вот, что рассказала Татьяна Гросул, ассистент отдела дистрибуции:

— Начну с того, что я очень хотела работать в МИФе. Всегда любила книги этого издательства и, когда прочитала о команде в блоге, сердце забилось чаще. Я поняла, что это то место, где я очень хочу работать. Было это месяцев 8 назад. С тех пор я следила за вакансиями и откликалась на более-менее подходящие на HH. Писала на сайте в HR-службу, получала приветливый и вежливый ответ и не оставляла надежд.

Когда я получила приглашение на собеседование, очень обрадовалась. Формат общения в скайпе был не слишком привычен для человека, работавшего в офисе, но в то же время характер беседы был очень непринужденным и располагающим. Во время беседы HR-специалисты были открыты и дружелюбны, и это очень важно, спасибо!

Затем было второе собеседование, с руководителем отдела, которое также прошло очень спокойно и конструктивно. Меня удивило довольно быстрое принятие решения о моем трудоустройстве — через день после собеседования.

Следующий момент, который приятно удивил, чего я не встречала ранее — программа адаптации новичка, постепенное погружение в новую работу, подробная презентация со всей важной информацией в первый день, приветствие новых сотрудников и в целом дух доброжелательности. Все мои ожидания соответствуют реальности.

Вместо послесловия

Отношения сотрудников и компании — это всегда партнерство. Win-win подход — основа успеха для бизнеса, фундамент для счастливой атмосферы в коллективе. Именно вокруг этой взаимной выгоды и совпадения целей выстраиваются самые крепкие отношения и самые крутые команды.

Не подстраивайтесь под вакансии компаний, даже если сама компания вам очень нравится. Определите свои цели и ищете место, где вы сможете их достичь.

Похожие статьи