Привет! С вами снова я, Ренат Шагабутдинов, и рубрика «Бизнесхак на каждый день». Этот выпуск будет полезен HR’ам и всем, кто интересуется подбором персонала. Кроме полезных теоретических советов, поделюсь практическим опытом нашего издательства: про внутреенее обучение, хоум-офис и секреты пробного периода для новичков. Поехали.
«Сделайте свой SWOT, пожалуйста»
Попросите кандидата (белого воротничка), который придет к вам на собеседование, сделать SWOT-анализ самого себя. Он не знает, что такое SWOT и как его делать?
Зачем вам такой кандидат?
Внутреннее обучение
Прежде чем искать тренеров по разным дисциплинам и программам за пределами компании, обратите внимание на внутренних экспертов — своих коллег и подчиненных. Среди них наверняка есть тот, кто готов поделиться своими «фишками» и приемами продаж переговоров; эксперты по Excel или Outlook; кто-то, кто научился печатать вслепую с невероятной скоростью и готов поделиться опытом.
Если вы работаете удаленно или у вас несколько офисов — организуйте вебинар. Для этого существует несколько платформ. Мы можем порекомендовать webinar.ru. Если участников немного, подойдет и Google Hangouts. Разовый вебинар (без подписки) можно организовать на webinar.fm.
Лучшие сотрудники живут… везде
Если искать сотрудников не только в своем городе, но во всем мире — то у вас будет выбор из гораздо большего количества кандидатов. А значит, и шансы найти идеального кандидата возрастут многократно.
Проводить собеседования — во всяком случае, первичные — без проблем можно по скайпу. Конечно, для этого и работать нужно дистанционно, но с современными технологиями это не проблема. Рекомендуем ознакомиться с книгой «Remote. Офис не обязателен» — манифестом удаленной работы от компании 57signals, которые успешно работают дистанционно.
Кстати, так работает и МИФ — в нашем блоге вы можете прочитать о том, как проходят рабочие дни наших коллег, в том числе и HR’ов.
Ведущий копирайтер Юля Скрипник жила в Америке, на Бали, в Перми, Москве и постоянно путешествует, что не мешает ей закрывать рабочие задачи. Фото из Facebook Юли.
Римма Дмитриева, руководитель отдела персонала МИФа: «На некоторые позиции (копирайтеры, например) мы даем пробный период в 2 месяца (не испытательный срок, а именно период, когда мы взаимодействуем на проектной основе), чтобы понять, насколько человек может работать в нашем темпе. Важно понимать, что хоум-офис — сложнее, чем работа в офисе, и надо больше выкладываться — это работа на результат, а не ради процесса».
Знакомьтесь, это Римма Дмитриева — HR-фея МИФа
Каждый сотрудник — рекрутер
Во многих компаниях уже есть такая практика, и все же не будет лишним написать об этом еще раз. Просите ваших коллег рекомендовать кандидатов — и обязательно благодарите их за это (в том числе и материально), если кандидат подойдет.
Платите людям за увольнение на испытательном сроке
Известная практика из жизни компании Zappos, славящейся своей корпоративной культурой (если вы об ней не слышали, обязательно прочтите книгу «Доставляя счастье»): там сотруднику предлагают уйти после испытательного срока, получив за это существенную выплату.
Фото одного из офисов Zappos, — источник.
Для компании выгоднее на испытательном сроке отказаться от тех, кто ценит эту выплату выше, чем возможность работать в Zappos. Такой фильтр позволяет оставлять в компании только мотивированных людей, мечтающих работать именно в ней. Подумайте, можете ли вы применить похожие фильтры у себя в компании.
Увольняя — не нанимай
Попробуйте не брать нового человека на место уволенного (или ушедшего по своему желанию). Если в отделе или департаменте работает несколько человек — задачи уволенного можно распределить среди них, немного увеличив каждому зарплату. Вполне возможно, что резервов продуктивности для этого хватит, а ваши сотрудники не будут против. Выиграют все — и коллеги, и компания.
Если вам показались полезными эти советы, еще больше их можно найти в нашей новой книге «Бизнесхак на каждый день». Следите за новыми выпусками рубрики. Как говорится, stay tuned.
Обложка поста: часть контент-отдела на летней встрече МИФа.
