в вишлисте
Личная скидка {{ profile.personalDiscount.discount }}%
в корзине
на сумму
До бесплатной доставки
осталось
{{ cartCount }}
Корзина
Доставим в город {{ headerCity.name }}
сегодня за  бесплатно от {{ headerCity.estimatesMin }} до {{ headerCity.estimatesMax }}  бесплатно
В город {{ headerCity.name }}
пока не доставляем
Посмотрите
другие города
Город, населенный пункт
{{ city.region }}
Сюда пока не доставляем книги
Untitled-1
Бизнес
Корпоративная культура высшего уровня
13.12.2016 Просмотров: 711
Бизнес
Корпоративная культура высшего уровня
13.12.2016 Просмотров: 711

Антон Бахарев
Антон Бахарев

Известная схема подавляющего числа организаций: руководитель, который руководит, и подчиненные, которые подчиняются. Если продолжать тавтологию, то сотрудник такой компании на вопрос «Чем ты занимаешься на работе?» вправе классически ответить: «Работу работаю». Мы настолько привыкли к существующему порядку вещей, что даже не задумываемся, а можно ли по-другому?

А по-другому можно. Книга «Культура для каждого» рассказывает о современном типе компаний — организациях осознанного развития, где все не так, как мы привыкли.

Верхи и низы

Итак, что происходит в обычных компаниях? Чем выше ваше служебное положение, тем уважительнее к вам относятся и реже критикуют в лицо. Но проблема в том, что решения, принимаемые «сверху», не обсуждаются «внизу» — они обязательны к выполнению. При этом, если в открытую сотрудник не критикует идеи начальства, то это не значит, что он разделяет их.


Решения, принимаемые «сверху», не обсуждаются «внизу«.- Источник.

Часто складывается ситуация, что из-за обилия таких не вполне понятных сотруднику идей у него пропадает осмысленность собственных действий. Вот и получается, что работник просто «работает работу», то есть механически выполняет поставленные начальством задачи.

В такой системе нет места личностному росту сотрудников.

Теперь немного о личностном росте. В эпоху промышленной революции экономисты (в частности, Карл Маркс) считали, что поднять прибыль можно двумя путями: увеличить рабочий день и снизить зарплату. Конечно, эта идея до сих пор процветает в головах многих руководителей. Но сегодня совсем другие условия.

Индекс счастья

В нескольких странах и в ООН разработан такой показатель экономического развития как валовой национальный индекс счастья. Люди желают получать новые виды доходов: личное удовлетворение от работы, ощущение осмысленности и значения своего труда. Счастье, в частности, складывается и из этих компонентов.

Зарплату невозможно сокращать вечно, а рабочий день не сможет вылезти за рамки 24 часов в сутки, как бы ни старались некоторые несознательные боссы. Против природы и здравого смысла, как говорится, не попрешь. Поэтому новые резервы для увеличения прибыли обнаруживаются в раскрытии внутреннего потенциала работников. И это очень глубокая идея с поистине безграничными перспективами. Потому что у нее нет ни временных, ни бухгалтерских ограничений.

Организации осознанного развития осуществляют именно такой подход.

Энергия впустую

Мы скрываем свое несогласие с начальством, прячем некомпетентность, притворяемся успешным работником, поддерживаем искусственный имидж среди коллег — и тратим на это уйму энергии. Помножьте эти человеческие джоули на количество сотрудников — получатся катастрофические издержки творческого потенциала, который можно было бы использовать во благо каждого работника и всей компании.

Сила слабости

В обычной организации сотрудник думает: «Если люди узнают о моих слабостях, для меня это обернется катастрофой». В организациях осознанного развития мышление коренным образом меняется: «Если я покажу людям мои слабости, то, скорее всего, чему-то научусь и получу от этого большую пользу».

При этом нижестоящие сотрудники могут давать дружеские советы и подсказки, обсуждать идеи руководителя и не соглашаться с его мнением. И они всегда сами должны быть открыты для объективной критики. Создается особое психологическое пространство, в котором даже острые обсуждения животрепещущих вопросов проходят в атмосфере взаимной поддержки и искренности.

Главные черты организаций нового типа:

  • Людей ценят за способность признавать свои слабости и ошибки.
  • Корпоративная культура принимает человека целиком (его жизнь не разделяется на работу и все, что за ее пределами)
  • Сотрудники не боятся отличаться от других
  • Служебное положение не дает человеку обычных преимуществ (поощряется критика снизу)

Таким образом реализовываются скрытые ресурсы коллектива. Как остроумно заметили авторы книги, «наши слабости — это клондайк, нужно только уметь копать». Если работа кажется сотрудникам не очень осмысленной, они пытаются заняться другими делами. Но когда мы сами видим свой личностный рост, мы приобретаем настоящие ценности в виде долговременного и устойчивого чувства удовлетворенности жизнью, которое невозможно получить от денег. Хотя они тоже важны. Но это уже совсем другая история.

Рубрика
Бизнес