в вишлисте
Личная скидка {{ profile.personalDiscount.discount }}%
в корзине
на сумму
До бесплатной доставки
осталось
{{ cartCount }}
Корзина
Доставим в город {{ headerCity.name }}
сегодня за  бесплатно от {{ headerCity.estimatesMin }} до {{ headerCity.estimatesMax }}  бесплатно
В город {{ headerCity.name }}
пока не доставляем
Посмотрите
другие города
Город, населенный пункт
{{ city.region }}
Сюда пока не доставляем книги
Бизнес
Корпоративная культура высшего уровня
13 декабря 2016 788 просмотров
Бизнес
Корпоративная культура высшего уровня
13 декабря 2016 788 просмотров

Антон Бахарев
Антон Бахарев

Известная схема подавляющего числа организаций: руководитель, который руководит, и подчиненные, которые подчиняются. Если продолжать тавтологию, то сотрудник такой компании на вопрос «Чем ты занимаешься на работе?» вправе классически ответить: «Работу работаю». Мы настолько привыкли к существующему порядку вещей, что даже не задумываемся, а можно ли по-другому?

А по-другому можно. Книга «Культура для каждого» рассказывает о современном типе компаний — организациях осознанного развития, где все не так, как мы привыкли.

Верхи и низы

Итак, что происходит в обычных компаниях? Чем выше ваше служебное положение, тем уважительнее к вам относятся и реже критикуют в лицо. Но проблема в том, что решения, принимаемые «сверху», не обсуждаются «внизу» — они обязательны к выполнению. При этом, если в открытую сотрудник не критикует идеи начальства, то это не значит, что он разделяет их.


Решения, принимаемые «сверху», не обсуждаются «внизу«.- Источник.

Часто складывается ситуация, что из-за обилия таких не вполне понятных сотруднику идей у него пропадает осмысленность собственных действий. Вот и получается, что работник просто «работает работу», то есть механически выполняет поставленные начальством задачи.

В такой системе нет места личностному росту сотрудников.

Теперь немного о личностном росте. В эпоху промышленной революции экономисты (в частности, Карл Маркс) считали, что поднять прибыль можно двумя путями: увеличить рабочий день и снизить зарплату. Конечно, эта идея до сих пор процветает в головах многих руководителей. Но сегодня совсем другие условия.

Индекс счастья

В нескольких странах и в ООН разработан такой показатель экономического развития как валовой национальный индекс счастья. Люди желают получать новые виды доходов: личное удовлетворение от работы, ощущение осмысленности и значения своего труда. Счастье, в частности, складывается и из этих компонентов.

Зарплату невозможно сокращать вечно, а рабочий день не сможет вылезти за рамки 24 часов в сутки, как бы ни старались некоторые несознательные боссы. Против природы и здравого смысла, как говорится, не попрешь. Поэтому новые резервы для увеличения прибыли обнаруживаются в раскрытии внутреннего потенциала работников. И это очень глубокая идея с поистине безграничными перспективами. Потому что у нее нет ни временных, ни бухгалтерских ограничений.

Организации осознанного развития осуществляют именно такой подход.

Энергия впустую

Мы скрываем свое несогласие с начальством, прячем некомпетентность, притворяемся успешным работником, поддерживаем искусственный имидж среди коллег — и тратим на это уйму энергии. Помножьте эти человеческие джоули на количество сотрудников — получатся катастрофические издержки творческого потенциала, который можно было бы использовать во благо каждого работника и всей компании.

Сила слабости

В обычной организации сотрудник думает: «Если люди узнают о моих слабостях, для меня это обернется катастрофой». В организациях осознанного развития мышление коренным образом меняется: «Если я покажу людям мои слабости, то, скорее всего, чему-то научусь и получу от этого большую пользу».

При этом нижестоящие сотрудники могут давать дружеские советы и подсказки, обсуждать идеи руководителя и не соглашаться с его мнением. И они всегда сами должны быть открыты для объективной критики. Создается особое психологическое пространство, в котором даже острые обсуждения животрепещущих вопросов проходят в атмосфере взаимной поддержки и искренности.

Главные черты организаций нового типа:

  • Людей ценят за способность признавать свои слабости и ошибки.
  • Корпоративная культура принимает человека целиком (его жизнь не разделяется на работу и все, что за ее пределами)
  • Сотрудники не боятся отличаться от других
  • Служебное положение не дает человеку обычных преимуществ (поощряется критика снизу)

Таким образом реализовываются скрытые ресурсы коллектива. Как остроумно заметили авторы книги, «наши слабости — это клондайк, нужно только уметь копать». Если работа кажется сотрудникам не очень осмысленной, они пытаются заняться другими делами. Но когда мы сами видим свой личностный рост, мы приобретаем настоящие ценности в виде долговременного и устойчивого чувства удовлетворенности жизнью, которое невозможно получить от денег. Хотя они тоже важны. Но это уже совсем другая история.

Рубрика
Бизнес

Похожие статьи